As novas supermodelos - como as mulheres LBT + nos negócios geram impacto

A melhor maneira de usar o arroz restante

1. Atingindo uma pose significativa

2. A maioria das executivas executivas de LBT + que conheço tem poucos arrependimentos sobre os caminhos que seguiram para o sucesso, mas quase todas concordariam que tinham poucas orientações a seguir - praticamente sem modelos de referência. mulheres líderes, elas forjaram seus próprios caminhos. E hoje, o caminho para o crescimento profissional dos líderes emergentes de LBT + ainda é fraco, muitas vezes ainda completamente oculto. Esses jovens executivos de LBT + nos dizem que não vêem ninguém com quem possam se identificar no andar de cima, em seus prédios; em qualquer lugar de suas empresas globais.

3. A verdade simples é que mais homens GBT + estão em posições de liderança do que mulheres LBT +; mais homens estão fora do trabalho e, como um grupo, estão em rede melhor. Os líderes de LBT +, por outro lado, são menos visíveis e menos conectados um ao outro - o que significa que eles estão menos envolvidos como comunidade e menos posicionados para se beneficiar de redes e suporte profissionais.

4. Por que isso importa, em um contexto de negócios? Porque hoje as empresas líderes estão se empenhando em ser o mais receptivas possível à diferença, como um imperativo competitivo. Se eles não estão se engajando com sucesso com seus líderes de LBT + e ajudando-os a se envolverem, as empresas estão deixando valor na mesa - deixando essas mulheres de LBT + para seus próprios dispositivos, elas estão falhando em obter o tipo de lealdade, longevidade e boa vontade que as comunidades diretamente apoiadas oferecem.

5. Melhores negócios

6. O argumento de negócios para a diversidade é, obviamente, aberto e fechado. Empresas com diversidade de liderança superam significativamente seus pares; as empresas que incluem funcionários LGBT + se saem melhor do que as empresas menos inclusivas - em 10%, em média (Credit Suisse, McKinsey). Na corrida pela margem do mercado, nenhuma empresa deseja perder o máximo de resultados comerciais, portanto, é crucial encontrar maneiras de atrair, reter e motivar profundamente todo o grupo de líderes LGBT +.

7. Na minha opinião, duas coisas conduzirão a um envolvimento mais profundo dos executivos do LBT +. Uma é reconhecer que culturalmente, homens GBT + e mulheres LBT + têm pouca sobreposição - para citar um exemplo bobo, mas incisivo, considere a paródia recente da SNL do novo reality show Logo da TV sobre homens gays em Fire Island Pines, representando a comunidade de "lésbicas afluentes "na praia em Cherry Grove. Os antigos cruzam-se pelas praias e boates, os torsos nus brilhando; os últimos são casais embrulhados em seus bebês, meias d'água e toques de recolher. Como líder corporativo, você usaria as mesmas estratégias para se conectar e motivar essas duas comunidades?

8. O outro driver, na minha opinião, está fornecendo exemplos, que não apenas mostram imagens de sucesso e um caminho claro para os líderes emergentes de LBT +, mas também abordam questões de pipeline. Como Vivienne Ming, da Socos, apontou recentemente no Advocate, colocar todo o foco na diversificação do pipeline é, contra-intuitivamente, ineficaz no aumento da diversidade de uma organização. Promover, contratar e destacar líderes LGBT + é. E com 20% dos Millennials dos EUA agora se identificando como LGBT + (Harris Poll 2017), se você não está se movendo rapidamente para envolvê-los, sua empresa já está ficando para trás.

9. Da nossa parte, nós da Out Leadership decidimos dar vida a esses modelos, que estou chamando de novas supermodelos - executivos de LBT + que fizeram mais do que abrir caminho e recém-chegados, tornando-se indispensáveis ​​para impulsionar o sucesso comercial de suas empresas. Eles são apenas uma pequena fração das centenas por aí, mas, ao começar a colocar nomes, rostos e realizações na esfera pública, espero que os líderes emergentes e atuais do LBT + e todos os outros possam ver e ser energizados por seus exemplo.

10. O MVP: Beth Brook - Marciniak está entre os executivos de LBT + de mais alto nível no mundo. Beth saiu em 2011, depois de 30 anos na EY, e isso galvanizou ainda mais sua carreira. A liderança de Beth agora se expandiu para incluir a inclusão LGBT + em torno de políticas públicas e impacto nos negócios. Como patrocinadora global do programa de inclusão da diversidade da EY, ela causa impacto em mais de 200.000 funcionários todos os dias.

11. Líderes LBT +: sejam supermodelos. Incline-se para fora.